Đổi mới tư duy cán bộ: Từ “đủ chuẩn” sang “đủ sức gánh việc nước”

Lâm Trực@

Trong mọi cải cách bộ máy nhà nước, con người luôn là điểm khởi đầu. Chính sách có thể đúng, cơ chế có thể hợp lý, nhưng nếu đội ngũ thực thi không đủ năng lực và trách nhiệm thì mọi thiết kế cải cách cũng khó đi tới đích. Vì vậy, câu chuyện về cán bộ cơ sở – những người trực tiếp đưa chính sách vào đời sống – luôn giữ vị trí then chốt trong tiến trình nâng cao hiệu lực quản trị quốc gia.

Thực tiễn quản lý nhiều năm cho thấy một quy luật khá rõ: nơi nào đội ngũ cán bộ cơ sở vững vàng, nơi đó chính sách vận hành trôi chảy; ngược lại, nếu bộ máy trì trệ hoặc thiếu năng lực thích ứng, những chủ trương đúng đắn nhất cũng có thể bị chậm lại ngay từ khâu thực thi.

Chính trong bối cảnh đó, tại buổi làm việc với Ban Tổ chức Trung ương về nâng cao chất lượng cán bộ cơ sở, Tổng Bí thư Tô Lâm đã nhấn mạnh yêu cầu phải đổi mới căn bản tư duy quản trị cán bộ. Đây không chỉ là một điều chỉnh kỹ thuật trong công tác tổ chức, mà là bước chuyển mang tính chiến lược đối với năng lực điều hành của bộ máy nhà nước.

Thông điệp cốt lõi được đặt ra khá rõ ràng: phải chuyển từ cách làm cũ – bổ sung nhân sự theo kiểu “đủ biên chế”, đào tạo nặng về hình thức – sang mô hình quản trị cán bộ hiện đại, dựa trên chuẩn năng lực và hiệu quả công việc.

Nói một cách giản dị hơn, cán bộ không chỉ cần “đủ tiêu chuẩn” trên hồ sơ, mà phải thực sự đủ năng lực để gánh việc.

Sự chuyển dịch tư duy này có ý nghĩa đặc biệt trong bối cảnh hệ thống chính quyền địa phương đang được tổ chức lại theo hướng tinh gọn và hiệu quả hơn. Khi yêu cầu quản trị ngày càng cao, “chân dung cán bộ cơ sở” cũng không thể giữ nguyên như trước.

Vì vậy, việc xác định lại chuẩn năng lực cho từng chức danh trở thành nền tảng của cải cách. Mỗi địa phương cần xây dựng khung năng lực chung cho các nhóm chức danh cấp xã, phường, đồng thời bổ sung những tiêu chí phù hợp với điều kiện kinh tế – xã hội riêng của từng địa bàn.

Khi chuẩn năng lực được thiết kế theo vị trí việc làm, nhiều khâu của công tác cán bộ sẽ trở nên rõ ràng hơn: tuyển chọn sát thực tế hơn, đào tạo đúng nhu cầu hơn và đánh giá cũng minh bạch hơn. Quan trọng hơn, cách tiếp cận này giúp khắc phục tình trạng “đồng phục tiêu chuẩn” – khi mọi nơi, mọi việc đều áp dụng một hệ quy chiếu giống nhau.

Thực tiễn sau quá trình sắp xếp đơn vị hành chính cũng cho thấy một nghịch lý khá phổ biến: ở nhiều nơi vẫn tồn tại tình trạng thừa người quen việc cũ nhưng thiếu người làm việc mới.

Nghịch lý đó phản ánh sự chậm thích ứng của bộ máy trước những yêu cầu quản trị đang thay đổi nhanh chóng.

Để khắc phục, nguyên tắc “đúng người – đúng việc – đúng địa bàn” cần được thực hiện một cách thực chất hơn. Bố trí cán bộ không chỉ nhằm ổn định tổ chức theo nghĩa hành chính, mà phải hướng tới mục tiêu cao hơn: nâng cao năng lực quản trị của địa phương.

Điều đó đòi hỏi phải rà soát lại toàn bộ đội ngũ hiện có, mạnh dạn điều chỉnh những vị trí không còn phù hợp, đồng thời áp dụng cơ chế thử thách có thời hạn đối với các vị trí quan trọng. Song song với đó, luân chuyển cán bộ – cả theo chiều ngang lẫn theo mục tiêu – cần được đẩy mạnh để tạo môi trường rèn luyện thực tiễn. Một cán bộ từng trải qua nhiều môi trường công tác sẽ có tầm nhìn rộng hơn và khả năng xử lý tình huống linh hoạt hơn.

Đổi mới công tác cán bộ cũng đồng nghĩa với đổi mới cách đào tạo. Trong thời gian dài, không ít chương trình bồi dưỡng vẫn thiên về cấp chứng chỉ hơn là nâng cao năng lực thực hành. Bởi vậy, yêu cầu đặt ra là phải chuyển mạnh sang phương thức “huấn luyện theo bài toán thực tiễn”, lấy hiệu quả công việc làm thước đo cuối cùng.

Theo hướng này, nội dung đào tạo cần gắn chặt với từng chức danh và từng vấn đề cụ thể của địa phương. Cán bộ không chỉ học lý thuyết, mà phải được rèn luyện qua các tình huống quản trị thực tế. Những lĩnh vực mới như phục vụ doanh nghiệp, phát triển kinh tế số ở nông thôn, du lịch cộng đồng, quản trị rủi ro xã hội hay truyền thông chính sách cũng cần trở thành một phần của chương trình đào tạo.

Điều đó phản ánh một thực tế đang dần rõ ràng hơn: cán bộ cơ sở ngày nay không chỉ là người thực thi mệnh lệnh hành chính, mà còn là người tổ chức sự phát triển của địa phương.

Bên cạnh đào tạo, cơ chế đánh giá cán bộ cũng cần được thay đổi theo hướng thực chất hơn. Việc xây dựng hệ thống đánh giá dựa trên kết quả đầu ra và mức độ hài lòng của người dân sẽ giúp khắc phục tình trạng đánh giá chung chung, nặng cảm tính. Khi hiệu quả công việc được đo lường rõ ràng, trách nhiệm cá nhân của cán bộ cũng được xác định cụ thể hơn.

Cùng với đó, kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ phải được thực hiện chặt chẽ ngay từ cấp cơ sở. Công khai tiêu chí, chuẩn hóa hồ sơ công vụ và tăng cường kiểm tra, giám sát sẽ góp phần phòng ngừa sai phạm từ sớm, từ xa, qua đó củng cố tính liêm chính của bộ máy.

Tuy nhiên, kỷ luật và kiểm soát thôi chưa đủ. Một bộ máy hiệu quả còn cần tạo ra môi trường để cán bộ dám nghĩ, dám làm và dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung. Tinh thần đổi mới sáng tạo cần được khuyến khích trong khuôn khổ pháp luật và kỷ cương hành chính, đồng thời phải phân biệt rõ giữa sáng tạo vì lợi ích chung với những hành vi làm ẩu hoặc lợi dụng cơ chế.

Trong bối cảnh chuyển đổi số đang lan tỏa mạnh mẽ trong quản trị quốc gia, việc số hóa quản lý cán bộ và nâng cao kỹ năng số trong thực thi công vụ cũng trở thành yêu cầu tất yếu. Khi dữ liệu cán bộ được quản trị bằng hệ thống số, quá trình đánh giá và sử dụng nhân lực sẽ minh bạch và hiệu quả hơn.

Thực tiễn nhiều năm cho thấy, mọi chủ trương lớn của Đảng và Nhà nước đều được thử thách trước hết tại cấp cơ sở – nơi chính sách gặp đời sống. Vì vậy, nâng cao chất lượng cán bộ cơ sở không chỉ là nhiệm vụ trước mắt mà còn là chiến lược lâu dài của hệ thống chính trị.

Muốn việc lớn thành công, phải bắt đầu từ những vị trí gần dân nhất. Khi đội ngũ cán bộ ở tuyến cơ sở đủ năng lực, đủ bản lĩnh và đủ trách nhiệm để gánh vác công việc chung, nền tảng quản trị quốc gia mới có thể vận hành vững vàng và bền bỉ trên con đường phát triển phía trước.