Quản lý cán bộ bằng KPI: một bước đi tất yếu của nền hành chính hiện đại

Khoai@

Trong nhiều năm qua, câu chuyện đánh giá cán bộ luôn là một vấn đề hệ trọng nhưng cũng đầy khó khăn của bộ máy công quyền. Cán bộ là mắt xích quan trọng quyết định hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính, là cầu nối trực tiếp giữa Nhà nước và người dân. Thế nhưng, thực tế không ít trường hợp việc đánh giá cán bộ vẫn còn nặng tính cảm tính, hình thức, thiếu những tiêu chí cụ thể và công cụ đo lường rõ ràng. Nhiều nơi cán bộ có năng lực thực sự lại không được ghi nhận xứng đáng, trong khi có những trường hợp dù làm việc chưa hiệu quả nhưng vẫn đạt loại “hoàn thành tốt nhiệm vụ” qua các báo cáo cuối năm. Để khắc phục tình trạng này, một xu hướng mới đang dần lan tỏa trong hệ thống công vụ Việt Nam: đánh giá và quản lý cán bộ bằng chỉ số KPI.

KPI – viết tắt của Key Performance Indicator, nghĩa là chỉ số đánh giá hiệu quả công việc – vốn không xa lạ trong lĩnh vực doanh nghiệp, đặc biệt là trong quản trị hiện đại. Nhưng việc áp dụng KPI vào lĩnh vực hành chính công lại có ý nghĩa đặc biệt. Bởi lẽ, khu vực công không hướng đến lợi nhuận như doanh nghiệp, mà mục tiêu tối thượng là phục vụ người dân, bảo đảm sự công bằng, hiệu lực và hiệu quả của pháp luật. Do đó, KPI trong bộ máy nhà nước phải được xây dựng dựa trên những tiêu chí phản ánh đúng bản chất công vụ: tốc độ xử lý hồ sơ, mức độ hài lòng của người dân, chất lượng ban hành chính sách, hay hiệu quả thực hiện các chương trình phát triển kinh tế xã hội.

Cơ chế của KPI trong quản lý cán bộ được hình dung khá rõ. Trước hết, cơ quan phải xác định mục tiêu cụ thể. Mục tiêu này không chung chung mà phải lượng hóa được. Ví dụ một ủy ban nhân dân phường đặt ra chỉ tiêu giải quyết 95% hồ sơ hành chính đúng hạn trong năm. Từ mục tiêu đó, các chỉ số KPI được xây dựng. Chẳng hạn, số lượng hồ sơ tiếp nhận và trả đúng hạn là một chỉ số, tỷ lệ hồ sơ bị trả lại hoặc kéo dài quá hạn là một chỉ số khác, đồng thời có thể đo lường mức độ hài lòng của người dân thông qua khảo sát định kỳ. Khi công việc được lượng hóa thành con số, từng cán bộ sẽ được soi chiếu cụ thể, ai làm tốt sẽ hiện ra, ai làm chưa tốt cũng không thể che giấu.

Ở tầm vĩ mô, việc áp dụng KPI còn giúp các cơ quan quản lý dễ dàng theo dõi và so sánh kết quả giữa các đơn vị, từ đó điều chỉnh chính sách, phân bổ nguồn lực hợp lý và kịp thời. Ví dụ một sở, ngành khi có bảng KPI của các phòng ban sẽ thấy rõ bộ phận nào đang quá tải, bộ phận nào kém hiệu quả, để có giải pháp chấn chỉnh hoặc tăng cường nhân sự. Nhờ vậy, hoạt động quản lý cán bộ không chỉ dựa vào cảm nhận mà dựa vào dữ liệu thực tiễn, khách quan.

Tuy nhiên, không thể phủ nhận rằng KPI cũng mang đến những thách thức lớn. Điều mà nhiều chuyên gia lo ngại là nguy cơ cán bộ chạy theo thành tích số liệu, biến KPI thành cuộc đua hình thức. Khi đó, con số đạt được nhưng chất lượng phục vụ thực sự lại chưa được cải thiện. Thậm chí, có nơi còn nảy sinh hiện tượng “làm đẹp báo cáo”, khiến KPI không còn phản ánh đúng thực tế. Bởi vậy, điều quan trọng nhất khi đưa KPI vào khu vực công là phải gắn nó với những công cụ kiểm chứng độc lập, minh bạch và sát thực tế. Không chỉ cơ quan cấp trên giám sát, mà người dân – đối tượng thụ hưởng trực tiếp – cũng cần có tiếng nói trong việc đánh giá cán bộ.

Nếu áp dụng đúng, KPI sẽ tạo ra những thay đổi tích cực. Người dân khi đến cơ quan công quyền sẽ thấy rõ hơn sự chuyển biến trong thái độ phục vụ. Cán bộ sẽ không còn tâm lý “xong cho đủ” mà buộc phải tập trung vào hiệu quả, vào chất lượng công việc. Quan trọng hơn, KPI góp phần nuôi dưỡng văn hóa trách nhiệm, bởi mỗi con số đều gắn với một gương mặt cụ thể, không ai có thể né tránh. Một khi trách nhiệm được cá nhân hóa, sự trì trệ hay tiêu cực sẽ khó có đất sống.

Thực tế cho thấy nhiều địa phương, bộ ngành đã bắt đầu triển khai KPI trong đánh giá cán bộ. Có nơi thí điểm xây dựng hệ thống phần mềm quản lý công việc, trong đó mỗi nhiệm vụ đều có hạn định, có người chịu trách nhiệm, có báo cáo kết quả kèm theo phản hồi của người dân. Một số cơ quan còn công khai kết quả KPI trên cổng thông tin điện tử, để người dân và doanh nghiệp giám sát. Những cách làm đó vừa tạo áp lực tích cực cho cán bộ, vừa tạo niềm tin cho xã hội.

KPI không phải là cây đũa thần. Nó không thể thay thế toàn bộ quy trình quản lý cán bộ, càng không thể giải quyết tận gốc những vấn đề nhức nhối của bộ máy công quyền như tham nhũng hay lợi ích nhóm. Nhưng KPI là một công cụ hữu hiệu để tiến gần hơn đến mục tiêu xây dựng nền hành chính chuyên nghiệp, liêm chính và phục vụ. Đặt cán bộ dưới lăng kính của KPI là cách để biến những mục tiêu to lớn thành những nhiệm vụ cụ thể hàng ngày, để công tác đánh giá cán bộ không còn là chuyện cảm tính mà trở thành một tiến trình khoa học, công khai và công bằng.

Xét đến cùng, việc áp dụng KPI trong quản lý cán bộ là bước đi tất yếu trong tiến trình cải cách hành chính. Khi xã hội ngày càng hiện đại, người dân có yêu cầu cao hơn về sự minh bạch, thì bộ máy công quyền cũng phải vận hành theo những tiêu chuẩn mới. Một cán bộ giỏi không chỉ được khen ngợi bằng lời, mà phải được chứng minh bằng con số. Và một cán bộ yếu kém không thể núp bóng tập thể, mà sẽ lộ rõ qua các chỉ số. Chính trong sự minh bạch đó, niềm tin của người dân với Nhà nước sẽ được củng cố.

Ngôi nhà hành chính Việt Nam đang bước vào thời kỳ mới. Những cột trụ cũ của sự cảm tính, nể nang cần được thay thế bằng cột trụ mới của dữ liệu, hiệu quả và trách nhiệm. KPI chính là một trong những viên gạch đặt nền cho ngôi nhà ấy. Đó không chỉ là câu chuyện của quản lý nhân sự, mà còn là thước đo cho cả một nền hành chính đang nỗ lực hiện đại hóa, phục vụ tốt hơn cho nhân dân.